Fulbright Talks odcinek 8

Cześć, dziś moją gościnią jest doktorka Anna Górska, asystent profesor Akademii Leona Koźmińskiego, która jest dyrektorką Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach. Specjalizuje się w zagadnieniach płci i różnorodności w organizacjach i w uczelniach. Jest laureatką stypendium Etiuda i Fulbright Junior Research Award. Cześć Ania.

Cześć

Dzisiaj taki bardzo, też dla mnie bardzo ważny temat, dla naszej organizacji jaką jest Fulbright, dlatego że my bardzo też interesujemy się różnorodnością i też bardzo jest ona nam bliska, i jestem bardzo szczęśliwa że jesteś  tutaj dzisiaj z nami. I chciałam się zapytać w związku z tym, że badasz właśnie tę różnorodność w uczelniach i w szkolnictwie wyższym, chciałam Cię zapytać z jakimi problemami spotykają się kobiety w szkolnictwie wyższym. Jak to wygląda?

Tak na prawdę kobiety się spotykają z problemami na każdym etapie swojej kariery. Mają bariery zarówno jako badaczki, jako dydaktyczki, jako pracowniczki w kadrze administracyjnej, także te bariery one są na wskroś uczelni i wzdłuż i wszerz. Mówimy o szklanych labiryntach, o szklanych sufitach, to są przeszkody, które każda z kobiet tak na prawdę może, na pewnym etapie swojej kariery spotkać.

A czym są te szklane labirynty i szklane sufity?

No właśnie tak, że my lubimy myśleć o uczelniach i o szkolnictwie wyższym jak o takich merytokratycznych, sprawiedliwych organizacjach, gdzie wszystko jest oparte na zasadach uczciwości i sprawiedliwości. No ale rzeczywistość wcale tak nie zawsze wygląda. To nie jest tak, że kobiety mają dokładnie takie same szanse jak mężczyźni. Tak samo jak i w innych organizacjach tak nie jest. Mówimy o na przykład upłciowionych organizacjach, czyli o teorii Gendered Organizations, Joan Acker, i tak na prawdę uczelnie są dokładnie tak samo upłciowione jak i inne organizacje. Polega to na tym, że kobiety są gorzej oceniane. Dorobek naukowy jest gorzej oceniany niż dorobek naukowy mężczyzn. I studenci gorzej oceniają, niż oceniają mężczyzn. Były takie eksperymenty robione, które to pokazywały, gdzie studenci dostawali dosłownie materiały dokładnie takie same, jedyne co się różniło, to w materiałach było napisane kto jest autorem, czy kobieta czy mężczyzna. Później studenci byli proszeni, żeby ocenili te materiały. Okazywało się, że tam gdzie autorem była kobieta, wyniki były dużo gorsze i gorzej był oceniany kurs czy program, niż tam gdzie był autorem mężczyzna. To samo tyczy się badań. Takie eksperymenty były przeprowadzane na różnych uczelniach, w różnych państwach, ja sama przeprowadzałam takie w Europie Środkowowschodniej, no i wyniki cały czas są takie same. Kobiety są gorzej oceniane. Ale to nie jest tylko kwestia tego jak jesteśmy oceniane, to jest też kwestia szans. Kobiety zdecydowanie dominują w pracy administracyjnej niższego szczebla, kobiety zajmują się tym tak zwanym departamental household and housekeeping, czyli tą pracą taką administracyjną porządkującą, papierologią tak zwaną, biurokratyczną pracą, która niewiele wnosi do naszej kariery, która niewiele daje nam możliwości rozwoju. Natomiast to jest piękny przykład szklanych ruchomych schodów, bo z tych prac administracyjnych, gdzie kobiety dominują, to wciąż mężczyźni awansują na stanowiska wyższe, to wciąż mężczyźni dominują wśród rektorów, to wciąż mężczyźni dominują wśród tego top manegmentu uczelni, mimo że cały dół jest zdominowany przez kobiety. Także to jest przepiękny przykład, jak te szklane ruchome schody działają w praktyce, w rzeczywistości.

To dlatego też właśnie tutaj takie pytanie się pojawia, że ta osoba rektora kojarzy nam się ze starszym panem, który jest głową uczelni no i tutaj bardzo rzadko widzimy kobiety. Natomiast teraz pojawiło się kilka kobiet jako rektorki i stąd właśnie to o czym mówisz, stąd to wynika, właśnie z czego to wynika?

No rzeczywiście zaobserwowaliśmy ostatnio ogromny wzrost, wręcz skokowy wzrost, jeśli chodzi o liczbę rektorek w polskich uczelniach. W tej chwili jest ich 23, to jest około 10%. Natomiast w poprzedniej kadencji to było dosłownie 7 kobiet. No ale ja jestem oczywiście optymistką, i uważam, że to jest piękny przykład zmiany, i że idziemy w dobrą stronę, ale to też może być przykład tego, że mamy do czynienia ze zjawiskiem tak zwanego szklanego klifu. Czyli w sytuacji kiedy otoczenie, środowisko jest bardzo trudne, jest duża szansa na niepowodzenie, wystawia się kobiety, na przykład Margaret Thatcher, Angela Merkel. Wiesz no ostatnia kadencja ta, która jeszcze trwa jest bardzo dużym wyzwaniem dla rektorów i rektorek. wchodzili w kadencję już z covidem, wchodzili w kadencje z kompletnie zmianą ustawy o szkolnictwie wyższym, z nowym ministrem, z nowym sposobem ewaluacji jednostek, gdzie już nie jest ewaluacja uczelni jako takich, a dyscyplin, także to były ogromne zmiany, no i właśnie może to być przykład tego szklanego klifu. Absolutnie nie ujmując kobietom rektorkom, które są teraz u władz, natomiast historycznie możemy na to w taki sposób też spojrzeć. Pytasz dlaczego nam się kojarzy rektor z białym starszym panem. No bo tak wygląda rzeczywistość. Też tak wygląda rzeczywistość korporacyjna. Jak myślimy o prezesie, to właśnie myślimy o mężczyźnie prezesie. I są eksperymenty, są badania, które to pokazują dlaczego. Jak się poprosi studentów na przykład MBA, taki też eksperyment robiłam, żeby narysowali jak wygląda według nich idealny szef czy szefowa. Oczywiście rysowali duże serce, duże uszy, że dużo potrafi słuchać, myśli out of the box, jest kreatywny, z jednej strony jest dyplomatyczny, a z drugiej strony stanowczy. Ale za każdym razem to był facet. Praktycznie nikt nie rysował kobiety. Jeżeli chodzi o naukowczynie i o naukowców dokładnie tak samo to wygląda. Jak się poprosi małe dzieci, jeszcze takie małe w wieku przedszkolnym, żeby narysowali naukowca, oni na początku rysują pół na pół, kobiety i mężczyzn. Im starsze dziecko, im przez więcej tych szczebli edukacji przechodzi, tym rzadziej rysuje kobietę. To wynika z tego braku reprezentacji, z tego jak sobie wyobrażamy tego idealnego naukowca, czy idealnego prezesa, a to się niestety nie łączy z tym jak sobie wyobrażamy idealną kobietę. Czy jak w ogóle wyobrażamy sobie kobiecość i czym jest kobiecość. Bo jak mówimy na przykład teoria Lack-of-fit, tak zwana teoria niedopasowania, opisuje, że kiedy myślimy o kobiecie mamy pewne cechy w głowie, myślimy o tym, że jest  delikatna, że jest opiekuńcza. Kiedy myślimy o szefie myślimy żeby był stanowczy, żeby był konkretny. Kiedy mamy te dwie cechy ze sobą połączone, czyli kobieta – szef, szefowa, opiekuńczość i delikatność nie łączy nam się ze stanowczością. I doprowadza to do tego, że kiedy kobieta już na tym stanowisku jest wyższym, postrzegamy ją jako mniej kompetentną, jako agresywną, jako taką, która chyba nie jest najlepszą szefową. To jest zjawisko, któremu my wszyscy jesteśmy poddani. Na Harvardzie kiedyś zrobiono taki eksperyment. Podzielili grupę studentów na dwie grupy, i jedna grupa dostała życiorys Heidi Roizen, druga grupa dostała Howarda Roizena. Heidi Roizen to była prawdziwa przedsiębiorczyni, która osiągnęła ogromny sukces, a Howard był wymyśloną postacią. Miał dokładnie taki sam dorobek, miał taki sam życiorys i poproszono studentów, żeby na podstawie tych życiorysów powiedzieli, co myślą o tej osobie. Czy by chcieli dla niej pracować, czy uważają, że jest  fajnym szefem, że jest fajną osobą. I nagle się okazało, że o ile Howard był opisywany i postrzegany jako super facet, ktoś z kim chciałbym pracować i nawet bym poszedł na piwo, tak z Heidi, no nie. Na pewno jest wredna, na pewno jest karierowiczką, po trupach do celu. No bo jak ona mogła osiągnąć taki sukces, będąc normalną osobą. U Howarda nikt o tym w ogóle nie dyskutował. I to jest właśnie ten przepiękny przykład praktyczny, jak ten Lack-of-fit teoria braku dopasowania działa w rzeczywistości. I to samo w szkolnictwie wyższym.

Spotkałam się kilka razy z taką sytuacją, nawet to może ja anegdotę opowiem, że byłam kiedyś u koleżanki i ona miała książeczkę. I w tej książeczce pokazywała swojemu dziecku zawody jakie są. No i był pan doktor, pani pielęgniarka, pan pielęgniarz to dziwnie, no i był pan hydraulik i była pani hydrauliczka, co było ciekawe. No i ta koleżanka skomentowała, że hydrauliczka, ale przecież nie ma czegoś takiego, nie ma takiego zawodu, jak można być hydrauliczką? O matko co za głupia książka. I pamiętam, że wtedy było to dla mnie takie uderzenie. Pomyślałam sobie wtedy jejku jak w głowach po prostu naprawdę młodych ludzi, bo byłą to koleżanka, która jest młoda, dalej są takie bardzo silne  stereotypy. I tak pomyślałam sobie o uczelniach, i faktycznie tutaj bardzo widać jak mamy doktorów, ale nie mamy doktorek. Nie mówimy doktorka. I jak to jest z tymi feminatywami w uczelniach wyższych?

Jeżeli chodzi o te stereotypy. Ja tutaj nie chcę powiedzieć, że wszyscy jesteśmy z natury seksistami, i wszyscy im podlegamy, ale rzeczywiście trochę jest tak, że one są dookoła nas i one nie są obojętne. I takim pierwszym krokiem, który możemy zrobić, to jest po pierwsze zdawać sobie z tego sprawę, bo to nie jest tak, że ja kompletnie nie popadam w ten bajas i skrzywienie i jestem wolna od tych stereotypów. One są i musimy sobie z tego zdawać sprawę i czasem wziąć ten krok do tyłu i pomyśleć, dobra, czy ja też bym tak oceniła tę osobę, czy tę kobietę gdyby była mężczyzną? Czy też bym tak oceniła mężczyznę jakby był kobietą, bo to działa w dwie strony. Nie akceptujemy mężczyzn, którzy mają określone cechy, są zbyt delikatni, zbyt wrażliwi, zbyt demokratyczni. Ich też wtedy możemy gorzej oceniać, bo ten Lack-of-fit, ten brak dopasowania on działa w obie strony. Także nie chce powiedzieć, że jesteśmy wszyscy seksistami. Ale kiedy robiłam badanie i zadawałam wprost ludziom pytanie czy uważasz, że kobiety są gorszymi szefowymi niż mężczyźni, ludzie mówili nie, absolutnie, ale w sposób podświadomy, oceniali kobiety gorzej. Te książeczki to jest świetny przykład. Bo to te książki, filmy, muzyka, kultura, środowisko, którym się otaczamy, one pogłębiają te stereotypy. One już są zbudowane na podstawie stereotypów, ale one je pogłębiają. Bo skąd może Twoja koleżanka wiedzieć, że nie ma czegoś takiego jak hydrauliczka. Ostatnio robiłam remont i miałam kobietę, która zajmowała się tą pracą, oczywiście musiała mieć kogoś do pomocy, ponieważ fizycznie to jest trudna praca, ona siły nie miała, żeby wszystko sama robić, ale miała wiedzę. I ona była od tego, żeby pomóc mi to zaprojektować akurat wtedy. Feminatywy, no to jest trudny temat. I o ile w świecie korporacyjnym, już się przyzwyczailiśmy do tej dyrektorki, prezeski, tak w świecie akademickim naprawdę to jest rzadkość. Doktorka, adiunkta, prorektorka, rektorka, to nie są słowa, które często używamy. Przede wszystkim dlatego, że jeżeli mówimy o rektorkach, to tych rektorek po prostu wcześniej nie było. Mówimy o 7 kobietach, wśród wszystkich szkół wyższych w Polsce, to jest naprawdę promil. Natomiast myślę, że musimy o tym mówić. Moja uczelnia jest świetnym przykładem. Wprowadzamy feminatywy, zarówno w komunikacji zewnętrznej jak i wewnętrznej, po to właśnie, żeby pokazać, że to nie są tylko profesorowie, rektorzy i prorektorzy. Tylko to są też profesorki, prorektorki i rektorki. Bo dla mnie ta reprezentacja jest równie ważna. Tak jak mówimy o tych książkach, filmach, muzyce, która pokazuje pewien obraz, to my  też tworzymy tą rzeczywistość. Używając feminatywów, tworzymy reprezentację. Ale mam taką anegdotę. Jakiś czas temu byłam na panelu, jako jedna z kobiet, i rozmawialiśmy na temat wprowadzenia Gender Equality Plans, to są teraz takie plany, które musimy wprowadzić równości płci, trochę wymogiem Komisji Europejskiej. Świetna rzecz, praktycznie większość uczelni w Polsce musiała to wprowadzić, żeby móc przystępować do komisji i do konkursów Komisji Europejskiej. Jednym z tematów właśnie pojawiły się feminatywy. I jeden pan profesor z uporem maniaka zwracał się do nas pani doktor. Pani profesor. A my mówimy, ja bym wolała, żeby pan do mnie mówił pani doktorko, czy pani profesorko, czy pani dyrektorko, bo były różne kobiety na różnych stanowiskach. On zamiast przyjąć to i tak do nas mówić zgodnie z naszą prośbą, zaczął do nas mówić pani Aniu, pani Marzenko. Dla niego była to tak duża bariera. Ja w pewnym momencie też zaczęłam do niego mówić panie powiedzmy Piotrze. I on wtedy zrozumiał, że to jest faux pas, które zrobił, bo w naszym świecie akademickim jednak posługujemy się tytułami, jeżeli jesteśmy w takich formalnych, oficjalnych spotkaniach, no ale jemu łatwiej było do mnie powiedzieć pani Aniu niż pani doktorko. Po prostu nie przechodziło mu to przez gardło. I kiedyś usłyszałam od pewnej kobiety, która pracuje na uczelni, że dla niej to brzmi mniej poważnie, kiedy do niej się mówi pani profesorko. I wiecie i tak naprawdę to nie mówi o tym, że profesorka jest mniej poważna, tylko to pokazuje jak my dewaluujemy wartość kobiet. Bo jeżeli dla nas coś co jest kobiece jest mniej poważne, to jest ewidentnie problem w nas. Bo ja nie widzę nic mniej poważnego w profesorce, tak samo jak nie widzę nic mniej poważnego w prezesce czy dyrektorce. No ale to jest jeszcze przed nami długa droga. To jest taka moja mała kontrybucja, i ja o to rzeczywiście walczę, żeby posługiwać się feminatywami na co dzień. 

Chociaż nie obrażam się, jeśli ktoś do mnie powie pani doktor. Ale wolę doktorko.

Jasne, będę też pamiętać. Ja też czuję to bardzo całą sobą, że te feminatywy są bardzo ważne. I też ostatnio miałam taką dyskusję na temat gościni również. I że gościni brzmi tak głupio, co to w ogóle znaczy, to była taka dyskusja. Dla mnie to jest super, nowe słowo, bo ja też właśnie, tak jak mówisz, żyjemy w tym gościu, w tych męskich nazwach, i to było bardzo dla mnie ciekawa dyskusja, że kogoś tak bardzo bolało, że dyskusja była na 10 komentarzy, bo to się działo w sieci. W sieci w ogóle jest łatwiej komentować też. Natomiast po prostu to było tak dla mnie ciekawe, że po całej tej dyskusji pomyślałam sobie, jejku jakie to jest ważne, będę jeszcze bardziej o to walczyć, żeby mówić w ten sposób.

Jest taka książka Criado-Perez nazywa się Invisible Women, która pokazuje w bardzo pogłębiony sposób jak świat dookoła nas, który oparty jest na danych, jest oparty tak na prawdę na męskiej perspektywie danych. Jak pomyślimy sobie o czymś takim błahym, jak temperatura w biurze, idealna temperatura w biurze dla mężczyzny to jest 22 stopnie Celsjusza, dla kobiety to jest 23-24, nam jest po prostu zimno w tych biurach. Jak pomyślimy, w jaki sposób były projektowanie Iphone parę lat temu, nie były testowane na kobiecej dłoni, i dlatego my kobiety musiałyśmy sobie kupować takie specjalne haczyki do tych telefonów, żeby móc je złapać. Po prostu nasze dłonie nie były do tego dostosowane. Bo defaultowo iPhone były testowane na mężczyznach. Jak się mówi o już takich poważnych tematach, jak na przykład leki, to bardzo długo autyzm u kobiet w ogóle nie był rozpoznawalny, właśnie dlatego, że inaczej on był odbierany u kobiet niż u mężczyzn, a większość badań była przeprowadzona na mężczyznach. I dlatego autyzm u chłopców jest rozpoznawany w wieku już kilku lat, a u dziewcząt w wieku kilkunastu lat. Ta nierówność, to nie są tylko takie błahe sprawy, jak to że chcemy powiedzieć sobie feminatywy czy nie, czy może nie będę awansowała tak szybko w mojej karierze naukowej czy karierze korporacyjnej, ale to jeszcze jest kwestia życia i śmierci. Jak rozpoznawanie chorób, jak robienie leków odpowiednich dla kobiet, testowanie tego. Przez lata defaultowo robiło się na mężczyznach, bo mężczyzna był tym defaultem w świecie danych, które są dookoła nas, które nas otaczają, które mają na nas wpływ. W kontekście teraz takich nowszych technologii, jak myślimy na przykład o AI czy uczeniu maszynowym, okazuje się, że te algorytmy są skrzywione, na niekorzyść kobiet. Bo jeżeli większość danych, które dawaliśmy są męskimi danymi, no to automatycznie nie bierze się pod uwagę kobiet. Mieliśmy nawet taki projekt, który złożyliśmy, o tym jak AI niesprawiedliwie traktuje kobiety, na przykład w HR. Czy w jaki sposób wyświetla reklamy dla kobiet, a jaki dla mężczyzn. Też mówimy w kontekście marketingu internetowego. Ale to wszystko się składa na większą całość. To są małe puzzle, które jako pojedyncze, mogą nie wydawać się aż tak ważne, ale jak się to połączy w dużą całość, to widzimy jak ten świat jest po prostu niesprawiedliwy.

A jak twoje doświadczenia w akademii?

Ja mam to szczęście, że pracuję w akademii Leona Koźmińskiego, która jest rzeczywiście bardzo progresywna. I ja nigdy nie miałam poczucia, że byłam traktowana nie fair na uczelni, tej konkretnej. Jak jechałam na konferencję, to zdarzało mi się usłyszeć, dziewczynka, zdarzało mi się usłyszeć, że młodziutka, zdarzało mi się usłyszeć nieodpowiednie komentarze w stosunku do mojego wyglądu, czego nie chciałam słuchać będąc na konferencji naukowej, będąc naukowczynią. Natomiast znam osoby, które tego szczęścia nie miały, znam osoby, które były molestowane, które doświadczyły dyskryminacji, które były nierówno traktowane, których kariery były ograniczane na uczelniach. Prowadzę teraz rozmowy, właśnie z kobietami z naszego regionu, z regionu Europy Środkowowschodniej, na temat ich rozwojów karier. I słyszę jak dużo miały sytuacji, z których sobie nie zdawały sprawy wtedy w tamtym czasie, że były po prostu dyskryminacją. Rozmawiam też nimi w jaki sposób dostosowują się, przeciwdziałają tej dyskryminacji, jak się chronią przed tym. Pojawia się oczywiście humor, czyli jak słyszą seksistowski żart, no to they go along with it. Ale też w jaki sposób dopasują ubiór. Nie noszą różu, nie noszą sukienek, nie noszą makijażu, niektóre obcinają włosy na krótko. Wiecie ja nie chcę powiedzieć, że to jest tak że wszystkie tak robimy, ale to są takie małe rzeczy. Ja sama widzę po sobie, jak jadę na konferencję, to zawsze jestem w czarnym garniturze, poważnie ubrana, w marynarce, ze spiętymi włosami. A pewnie bym wolała sobie założyć jakąś kieckę. I to są takie małe rzeczy, które są nawet nieuświadomione. Ja sobie po czasie uświadomiłam, że przez tyle lat chodziłam w tych czarnych garniakach i granatowych garniakach, kiedy mogłam się inaczej ubierać. I znowu to może się wydawać błaha rzecz, ale to pokazuje, w jaki sposób kobiety muszą się dostosowywać do tego męskiego świata. Obniżać głos, odpowiednio się ubierać, odpowiednio reagować na żarty, jak się chronić przed na przykład molestowaniem. Poznałam kobietę, która powiedziała, że jak była bardzo młoda i dopiero zaczynała karierę naukową, to też trochę były inne czasy, ale musiała bardzo uważać na to, żeby nie zostać zrozumianą dwuznacznie. Dostosowywała język do tego, jak rozmawia ze starszymi panami profesorami. I znowu nie chcę powiedzieć, że mężczyźni to są jacyś drapieżcy, którzy tylko czekają, żeby zaatakować kobiety, ale ta dwuznaczność, my się z nią spotykamy na co dzień. Jeżeli mamy możliwość uchronienia się przed nią, to po prostu to robimy.

Ale to musi być męczące.

To jest męczące. To jest z pewnością męczące. Kiedy rozmawiam z kobietami na bardzo różnych szczeblach kariery, w ramach mojego badania, na prawdę serce mi się kraja, kiedy słyszę, jak dużo miały sytuacji, gdzie nie czuły się pewnie. Kiedy były sam na sam w gabinecie profesora i nie wiedziały czy za chwilę nie dojdzie do jakieś bardzo dziwnej sytuacji. Powiem wprost, znam osobę, która miała taką sytuację i nic nie mogła z tym zrobić, bo mężczyzna był na dużo wyższej pozycji i mógłby jej po prostu zepsuć karierę. Bała się powiedzieć. Ale ja nie chcę zniechęcać. Słuchajcie, bo wyjdzie na to, że teraz ta uczelnia czy szkolnictwo wyższe jest na beznadziejnym miejscem dla kobiet i w ogóle nie powinnyście iść do tej pracy. No nie, ale musimy sobie zdawać sprawę z tego, że to jest. Musimy być świadomi też jako mężczyźni, mężczyźni też muszą być świadomi tego, że jak dużo kobiety muszą się dostosować czasem i może sama świadomość tego czasem pomoże mężczyznom, lepiej je zrozumieć, albo trochę wręcz wspierać.

A czy miałabyś jakieś rekomendacje dla kobiet w akademii? Czy miałabyś jakieś rady, żeby po prostu się lepiej czuły, jeżeli chodzi o ich różnorodność ?

W moim badaniu badam, jak kobiety budują karierę naukową. W jaki sposób zbudowały ją na przestrzeni lat. Rozmawiam z osobami, kobietami, które osiągnęły duży sukces w akademii. I mam jeden wniosek. Kapitał społeczny. I to jest wniosek, który się powiela też w innych badaniach i w innych badaniach też spoza uczelni i ze świata korporacyjnego, czyli po prostu budowanie networku. Bo może się to wydawać oczywiste, ale badania pokazują, że rzeczywiście im więcej znamy ludzi, im więcej mamy wsparcia, tym łatwiej na się przebić. Zarówno na rynku pracy, jak i w szkolnictwie wyższym, to kogo znamy, z kim się kolegujemy, z kim spędzamy czas, kto może nam pomóc, kto może nam doradzić, to są wszystko kluczowe kwestie. Także budujmy ten kapitał społeczny. No ale też badania wskazują, że kobiety rzadziej budują ten kapitał społeczny niż mężczyźni, w taki sposób bardzo w rozumieniu profesjonalnym. Czyli boją się go później wykorzystać. Znają dużo osób, mają duży network, ale boją się go wykorzystać później na własne potrzeby, bo traktują to jako coś zbyt cynicznego, a one nie chcą być cyniczne. Nie ma nic złego w tym, żeby powiedzieć, słuchaj chcę zrobić to i to, czy mi w tym pomożesz. Albo mam w życiu taki i taki cel, czy znasz kogoś kto mógłby mnie w tym wesprzeć. Nie ma w tym nic złego, także budujmy te relacje, które są wartościowe i nie bójmy się ich wykorzystywać na własne potrzeby, nie bójmy się też sobie nawzajem pomagać. Druga kwestia, którą bym na pewno doradziła, to jest marka osobista. Czyli to z czym się kojarzymy, jaki jest nasz wizerunek, szczególnie jak mówimy o karierze akademickiej. Takie jasne zrozumienie jak my chcemy być postrzegani, z czym my chcemy być kojarzeni, jest bardzo ważne. Bo to później sprawia że jesteśmy zapraszani do projektów badawczych, to później sprawia, że jesteśmy zapraszani do różnych komisji, poznajemy ciekawych ludzi na konferencjach, jesteśmy zapraszani jako guest speekers itd. Taka marka osobista to nie jest oczywiście tylko kwestia tego, żebyśmy byli na Researchgate czy Academia.edu czy na Google Scholar albo Linkedin. Są też tacy, co budują markę osobistą na Facebooku, czy na Instagramie, dlaczego nie, najbardziej to działa. Ale chodzi o to, żebyśmy sobie świadomie zbudowali, co ja chcę zaprezentować światu, kim ja jestem, jaka jest moja wartość, co ja mogę dać światu i kim chcę być. Po prostu.

Marka osobista tak jak o niej mówisz, to jest coś takiego co trudno czasami się buduje przez to, że właśnie kobietom jest trochę ciężej, bo nie są pewne siebie. Wydaje im się, że one nie bardzo dużo mogą dać światu.

Syndrom oszustki to jest coś bardzo powszechnego. Chyba nie znam żadnej kobiety, która by była na uczelni i nie miałaby w jakimś stopniu tego syndromu oszustki. To jest coś co oczywiście dotyczy też mężczyzn, ale w dużo większym stopniu dotyczy kobiet. Czyli, że nie jesteśmy wystarczająco dobre, czy może niewystarczająco mocno się napracowałyśmy, żeby być tu gdzie jesteśmy, że zaraz ktoś odkryje, to że jesteśmy oszustkami, że wcale nie jesteśmy takie mądre, to jest coś co się pojawia bardzo często też w moich badaniach. Syndrom oszustki się dosyć wyraźnie zarysowuje w wywiadach. 

Że nam się udało, a nie że osiągnęłyśmy coś. Teraz się zastanawiam, bo mówiłaś o tych rekomendacjach dla kobiet w akademii, a co my możemy tak robić na co dzień. Jak możemy edukować siebie i innych, czy w ogóle tak jak mówisz to jest proces, bardzo długi proces jakby pokazywania tego, że kobiety też osiągają sukcesy, że mogą być na wysokich stanowiskach, ale czy są jakieś małe kroki, które możemy podjąć? Nawet nie wiem czy z młodszym pokoleniem?

Pokazujmy sylwetki kobiet, które osiągnęły sukces, pokazujmy sylwetki kobiet, które nie osiągnęły sukcesu, też nie zafiksowujmy się na tym sukcesie, że to jest jedyna droga którą musimy osiągnąć. Po prostu pokazujmy różne kobiety. Nie pokazujmy ich jako jednowymiarowe postaci, tak jak często były pokazywane w filmach. Pokazujmy tę różnorodność wśród kobiet. Bo jak mówimy często o kobietach vs mężczyznach to zapominamy o tej różnorodności. Kobiety też się między sobą różnią. Pokazujmy tę różnorodność wśród kobiet, edukujmy, mówmy o tych skrzywieniach, mówmy o tych bajasach, mówmy o tym, że te niesprawiedliwości wciąż istnieją. Właśnie chyba najtrudniejsze jest to, że mało kto w Polsce zdaje sobie sprawę, jak duże są nierówności. Mało kto w Polsce o tym myśli i rozmawia. Ten mit merytokracji ma się bardzo dobrze u nas. Te neoliberalne mechanizmy na zasadzie, ocena pracownicza, która jest przecież neutralna czy nastawienie na efektywność, to mu bardzo sprzyja. Zakłada to, że wszyscy mamy takie same szanse, a to nie jest tak. Bo kobiety są inaczej postrzegane. Nie zapominajmy też o tym, że kobiety mają dodatkową pracę administracyjną w większym wymiarze godzin niż mężczyźni. Kobiety często dużo więcej uczą niż mężczyźni i to tworzy te wąskie gardła. Czyli jak patrzymy na to, że mamy dużo doktorantek, trochę mniej doktorek już, ale to wąskie gardło przede wszystkim robi się na etapie habilitacji profesury. Musimy sobie zdawać sprawę z czego to wynika. Dlaczego mamy przewagę doktorantek, a później mamy tak mało profesorek. Też nie możemy zapominać o tej niewidocznej pracy. Czyli na przykład pracy emocjonalnej, którą kobiety wykonują w uczelniach. Czyli opieka nad studentami ta emocjonalna i to bardzo wyraźnie wyszło w moich badaniach podczas covidu. Kobiety bardzo dużo czasu poświęcały na to, żeby rozmawiać ze studentami, jak oni sobie radzą. Pracują też emocjonalnie też w katedrach, czyli rozwiązują konflikty, starają się je załagodzić. To nie jest bez znaczenia, to jest duży wysiłek, taka praca emocjonalna. Nie jest to widoczne, nie jest to w żaden sposób brane pod uwagę potem, ani doceniane, ale też nie zapominajmy o tym o tej pracy, o tym drugim etacie w domu, gdzie wiele kobiet go ma. Gdzie wiele kobiet ma pracę opiekuńczą nad dziećmi, nad rodziną, nad osobami starszymi nad domem, czego mężczyźni nie mają. I to też świetnie wyszło w moich badaniach, które zrobiliśmy w zespole podczas covidu i okazało się, że kobiety i mężczyźni zupełnie inaczej odczuwali covid. Zupełnie inaczej doświadczali pracę podczas covidu. Pracę w domu podczas tej pierwszej i drugiej fali. Okazało się, że o ile kobiety mówiły, ja na nic nie mam czasu, ja robię wyłącznie to co muszę robić, moje badania idą na boczny tor, muszę się zająć domem, muszę się zająć dziećmi, muszę być teraz nie tylko naukowczynią czy dydaktyczką, ale też nauczycielką, wychowawczynią, kucharką, bo trzeba się zająć domem, wszyscy są w domu, muszę się tym zająć, ale na szczęście moja praca jest na tyle elastyczna na uczelni, że mogę sobie na to pozwolić. Mężczyźni mówili, moja praca nie jest na tyle elastyczna, nie mogę sobie na to pozwolić, ja się zamykam w swoim domowym biurze i pracuję do oporu, bo muszę, bo nie mogę sobie pozwolić na to, żeby oderwać się od mojej pracy. Podkreślam mają dokładnie taką samą pracę, także ta praca domowa nie oszukujmy się to też nie jest obojętny czynnik, który jednak wpływa na rozwój kariery. 

Dokładnie o to chciałam Cię zapytać właśnie, czytałam Twój artykuł dla Forbes na ten temat, czyli przegrane pandemii, dlaczego kobiety bardziej odczują  te skutki koronawirusa niż mężczyźni, i jest to niesamowite o czym mówisz, że faktycznie kobiety mają jeszcze dodatkowo dom, często jeszcze angażują się w dodatkowe sprawy, oczywiście są dzieci, które wychowują. Oczywiście wraz z mężczyznami, ale tak jak mówisz mężczyźni są mniej elastyczni tak jak wyniknęło z twoich badań.

Ale tak mówimy, że wraz z mężczyznami, to mężczyźni często mają tę funkcję pomagamy.

A kobiety są project menadżerkami tego domu. I oczywiście znam multum rodzin, gdzie jest związek partnerski, gdzie to jest naprawdę wyrównane, super. Pewnie w dużych miastach jest tego coraz więcej, ale nie zapominajmy o tym, że tak nie wygląda średnia. Po prostu nie zapominajmy o tym, że to oczekiwanie jest przerzucone na kobietę. To kobiety są mimo wszystko project menadżerkami tego domu, umówmy się jaka to jest ogromna praca i wysiłek emocjonalny, żeby to wszystko zaplanować też. Żeby powiedzieć mężczyźnie słuchaj to ty dzisiaj zrób to i ogarniane tego po prostu nie tylko fizyczne, ale też psychicznym obciążeniem. Nie możemy tego ignorować, ale niestety w żaden sposób nasze mechanizmy oceny pracowniczej tego nie biorą pod uwagę, tego że kobieta ma ten drugi dom. Tego że nie ma takich samych szans, tego że nie może rzucić wszystkiego podczas pandemii na przykład i pisać książkę czy pisać artykuł. W pandemii okazało się, że kobiety które nie mają dzieci, nie mają partnerów miały time of the life podczas pandemii, bo wtedy rzeczywiście mogły się skupić na swoich pracach badawczych, odciąć od wszystkiego i działać, ale doświadczenia kobiet z dziećmi  były zupełnie inne. Doświadczenia mężczyzn z dziećmi były bardziej podobne do tych które miały kobiety bezdzietne. 

No właśnie pandemia się no nie kończy, ale już troszeczkę inaczej wygląda i właśnie jak to będzie po powrocie. Czy myślisz, że ta równowaga trochę wróci, czy dalej kobiety będą miały jeszcze ciężko po powrocie?

Ja nie uważam, że pandemia spowodowała to. Ja myślę że pandemia uwypukliła to co zawsze było. Czyli to nie jest tak, że pandemia stworzyła coś zupełnie od nowa i wcześniej była mega równość, było super wspaniale i pandemia sprawiła, że teraz są nierówności. Ona uwypukliła, to co już było wcześniej. Jestem optymistką mimo wszystko i myślę, że idziemy w dobrą stronę. Tylko żebyśmy szli w tą dobrą stronę wciąż musimy o tym rozmawiać, musimy zdawać sobie z tego sprawę i rozmawiać nie tylko my jako kobiety w naszym zamkniętym gronie, ale włączać w te rozmowy też mężczyzn. Bo pamiętajmy o tym, że im większa jest równość, mężczyźni też mogą mieć z tego swoje benefity.

I tak zastanawiam się, to może takie pytanie od podstaw, no bo sytuacja jest obecna, może ona się trochę zmienia, jeśli chodzi o sytuację kobiet w nauce, natomiast pamiętam Marię Curie-Skłodowską, która miał bardzo ciężko, i ciężko było jej się wybić i rozumiem, że tak było po prostu zawsze, jeśli chodzi o kobiety w nauce? Im było bardzo ciężko się wybić?

Ich nie było. Na początku po prostu nie miały żadnej możliwości, dopiero na początku XIX/XX wieku zaczęło się zmieniać, kobiety mogły mieć wstęp do uczelni w ogóle. No ale wciąż ta kultura old-boys club ona istnieje, ona jest. I nie mówię tutaj o uczelniach tylko u nas w Europie Środkowo-Wschodniej, to jest też bardzo widoczne w Stanach, na topowych uczelniach, gdzie rzeczywiście ten old-boys club ma się dobrze, trzyma się mocno.

A zastanawiam się jak to jest w biznesie. Właśnie powiedziałaś, że w biznesie jest trochę łatwiej, że trochę się zmienia, ale dalej jest ten obraz tego szefa, który jest mężczyzną. Tutaj mam właśnie takie pytanie, czy jednak jest to bardziej widoczna zmiana, jeżeli chodzi o bycie szefową i dyrektorką, czy trzeba walczyć nadal?

Trzeba walczyć nadal oczywiście. Ale tam mam wrażenie, że zmiana trochę szybciej postępuje. Jest coraz więcej grup wsparcia dla kobiet w biznesie, coraz więcej o tym się mówi, biznes też zaczyna dostrzegać, że hola hola my musimy rekrutować i dawać szansę z puli wszystkich naszych pracowników, a nie tylko wśród 50%. Jeżeli chcesz wybrać najlepsze talenty, no to wybieraj ze wszystkich. Także biznes to też widzi w taki sposób, co mi się bardziej opłaca. Uczelnia póki co jeszcze w taki sposób do tego nie podchodzi, ale myślę, że możemy się uczyć od biznesu. Jak to się dalej można rozwijać. Coraz częściej w firmach mówi się o tych kwestiach równości, mówi się o tym jak wspierać kobiety, powstają procedury antydyskryminacyjne, powstają procedury wsparcia kobiet. W uczelniach ten Gender Equality Plan jest taką dużą zmianą, którą uczelnie będą musiały wprowadzić. Każda uczelnia musiała to wprowadzić do końca 2021 roku. Ale wiesz wprowadzenie papierka, który będzie sobie wisiał na stronie to jest jedno, ale rzeczywiście czas pokaże na ile to uczelnie wdrażają. Mam nadzieję, że będziemy widzieć te zmiany.

Jest taka świetna strona, nazywa się Gender Equality ICEE, która pokazuje, w jaki sposób uczelnie właśnie mają inicjatywy wspierające kobiety. Wchodźmy na to, inspirujmy się i wprowadzajmy to na nasze uczelnie, popychajmy to, be the change. To my jesteśmy tą zmianą w uczelniach i wprowadzajmy to i przepychajmy to dalej. Nie zawsze jest to proste, ale ktoś to musi robić.

Ale wart tego wysiłku, który też dla kolejnych pokoleń.

Super, dodam stronę opisu do podcastu, żeby każdy mógł sobie wejść zobaczyć sobie jak to wygląda. Jestem mega ciekawa też tego, tak jak powiedziałaś, że do końca 2021 uczelnie musiały to wprowadzić, w takim razie będę obserwować. Mam nadzieję, że to choć trochę faktycznie zmieni cokolwiek, bo też wiem, że nie tylko jeżeli chodzi o kobiety, ale też o samą różnorodność też i wyznania, i skąd pochodzimy, że nie tylko z Polski, jaki mamy kolor skóry, że to wszystko jest bardzo ważne, jeżeli chodzi o różnorodność.

A teraz takie pytanie dotyczące Ciebie, bo wiem, że jesteś też doradczynią do spraw wpływu. I ciekawi mnie bardzo co to znaczy.

No tak ten wpływ impact, stał się ostatnio takim dużym basewordem, jeżeli chodzi o szkolnictwo wyższe. Zaczynają się pojawiać akredytacje, rankingi do spraw wpływu, na przykład Positve Impact Rating. I ja jestem odpowiedzialna wraz z zespołem za akredytacje międzynarodowe. A w tych akredytacjach międzynarodowych coraz częściej mówimy o tym wpływie, więc oprócz tego, że to raportuję to też inicjuję tego typu wydarzenia. Współpracujemy bardzo mocno z profesor Olą Przygalińska, żeby mieć jak największy wpływ na społeczeństwo, bo widzimy, że ta trzecia misja uczelni, czyli nie tylko badania, nie tylko dydaktyka, edukacja społeczeństwa, ale też ten impact staje się coraz bardziej istotny. I no tak uczelnia to nie jest tylko to, co musimy badanie i nauczanie. Jeżeli chodzi o impact mówimy o tym, że wprowadzimy strategię zrównoważonej transformacji, która opiera się na celach zrównoważonego rozwoju. Wybraliśmy sobie swoje cele, jednym z nich jest Gender Equality, który bardzo się cieszę, że wybraliśmy i staramy się stworzyć nasze otoczenie, to na co mamy wpływ, po prostu lepszym miejscem. Mówimy tutaj, nie tylko w kontekście naszego malusieńkiego poletka edukacyjnego, ale też w kontekście biznesu, w kontekście edukacji społeczeństwa, to jest część tego impactu. Wpływu, którym się zajmujemy. 

Czy to są jakieś programy mentoringowe, czy to są  jakieś projekty?

To są różne inicjatywy. Bardzo mocno rozproszone, od tego są koła studenckie typu Green Koźmiński, po hackatony organizowane przez uczelnie.

A czym są hackatony?

To są wydarzenia, gdzie zgłaszają się grupy, które przez 24 godziny mają rozwiązać jakiś konkretny problem. Wyszło od świata programistów, ale w tej chwili jest to wykorzystywane tak naprawdę bardzo szeroko. Oprócz takich wydarzeń typu konferencje, mamy też oczywiście kwestię popularyzatorską, chodzimy do mediów i opowiadamy o tym, jak wygląda świat, jak się zmienia świat. Budujemy pewne wartości. To też jest ten impact o którym mówimy. Czy to, że edukujemy na przykład firmę, na temat równości płci. Przeprowadzamy takie szkolenia dedykowane dla firm. To jest wszystko element impactu, który jest bardzo szerokim słowem, takim baseword ostatnio, ale myślę, że uczelnie coraz bardziej widzą swoją rolę właśnie w tym zakresie tej trzeciej misji.

Czyli tego wpływu na społeczeństwo.

Nie ukrywam, że na pewno akredytacje, rankingi trochę popychają uczelnie w tę stronę, żeby po prostu muszą to mieć, no ale z korzyścią nas wszystkich,

Wpływ myślę, że jest bardzo ważny i też widzę, że można go tak naprawdę  mieć, że coś się czasami rusza. To jest takie chyba też myślę dla Ciebie, jak widzisz tę zmianę, bardzo malutką pewnie, ale gdzieś tam to działa tak na prawdę. Bardzo mi się spodobało to stanowisko do spraw wpływu i wiem, też że jesteś ekspertką zajmującą się antydyskryminacją.

Gdybyś mogła więcej opowiedzieć, czym tutaj się zajmujesz, jeśli chodzi o bycie ekspertką.

Nasza uczelnia dostała świetny projekt odnośnie uczelni otwarto-dostępnej, to jest projekt dedykowany zmianom infrastrukturalnym, ale też mentalnym zmianom, naszym zmianom kulturowym, w jaki sposób wspierać różnorodność na uczelniach. Mówimy tutaj o osobach, które maja specjalne potrzeby, osoby niedowidzące, niesłyszące czy poruszające się na wózkach, mają po prostu specjalne potrzeby. I ten projekt ma za zadanie lepiej dostosować uczelnie do ich potrzeb. I jednym z elementów takich właśnie pojawiła się potrzeba kwestii edukacji na temat dyskryminacji, czym jest ta dyskryminacja. Na przykład stworzyliśmy taki kurs dedykowany dla naszych studentów i dla całej społeczności o otwartości. To słowo trochę antydyskryminacja, może jest trochę negatywnym, pejoratywnym pojęciem, ale ja myślę, że to bardziej chodzi o tą otwartość. Otwartość i szacunek. 

O osoby z niepełnosprawnościami w tym projekcie?

Tak w tym projekcie o osoby z niepełnosprawnościami, ale też osoby, które mają odmienny kolor skóry niż biały, osoby, które nie są z Polski, osoby, które są rożnego wyznania. Ta otwartość i szacunek łączy tak naprawdę każdą różnorodność, o której możesz pomyśleć. Chyba nie jestem w stanie wymienić każdej różnorodności w tym kontekście.

Jasne jest ich tak dużo i to jest wspaniałe.

Jesteśmy różnorodni i bądźmy otwarci na tę różnorodność. I taka jest moja funkcja, żeby się otworzyć na tę różnorodność.

Bardzo pięknie. Myślę, że to będzie piękne zakończenie naszego spotkania dzisiejszego, Aniu bardzo bym Ci chciała podziękować za to spotkanie, bo było naprawdę inspirujące i otwierające i jeszcze raz Ci bardzo dziękuję. Ja tylko przypomnę, że moją gościnią była dzisiaj doktorka Anna Górska.

Dziękuję i dziękuję za zaproszenie, rozmowa z Fulbrightem i z Tobą zawsze jest przyjemnością.