Fulbright Talks odcinek 5

Odcinek 5 o tym jak i dlaczego warto dbać i wspierać różnorodność, o tym jak różnorodność się ma w organizacjach i o tym jak my możemy się na różnorodność otwierać i ją urealniać.

Podcast Fulbright Talks to rozmowy ze stypendystami i stypendystkami Programu Fulbrighta reprezentującymi różne dziedziny nauki. W rozmowach opowiadają o swoich pasjach badawczych i życiowych: o tym co jest dla nich ważne, co ich motywuje do działania, jak spełniają swoje marzenia, czym się obecnie zajmują naukowo i w jaki sposób amerykańska przygoda wpłynęła na ich życie zawodowe i osobiste.

Gościni odcinka

Margaret Amaka Ohia-Nowak

Ekspertka w obszarze Diversity and Inclusion (D&I). Konsultantka, trenerka i wykładowczyni. Specjalizuje się w języku inkluzywnym i komunikacji włączającej. Prowadzi szkolenia o zarządzaniu różnorodnością etniczną.

Posłuchaj na Spotify

Jeśli treść się nie wyświetla, skorzystaj z odnośnika, aby posłuchać bezpośrednio w serwisie Spotify: https://open.spotify.com/episode/0UG1WopN6fT0ABBcTZbRKE?si=8a252a388b914b39.

Posłuchaj na Youtube

Jeśli treść się nie wyświetla, skorzystaj z odnośnika, aby posłuchać bezpośrednio w serwisie Youtube: https://www.youtube.com/watch?v=djOfjCGnOKU.

Transkrypcja

Fulbright talks rozmowy o nauce pasjach i amerykańskiej przygodzie.

Cześć,

Dzisiaj moją gościnią jest doktor Margaret Amaka Ohia-Nowak, która jest ekspertką w obszarze Diversity and Inclusion. Jest konsultantką, trenerką i wykładowczynią. Specjalizuje się w języku inkluzywnym i komunikacji włączającej. Prowadzi szkolenia o zarządzaniu różnorodnością etniczną.

Cześć Margaret.

Cześć Patrycja.

Bardzo mi miło tutaj Ciebie gościć, w tym bardzo ważnym temacie, który też porusza i myślę, że jest też bardzo otwierający. Zajmujesz się Diversity and Inclusion, no właśnie, i tak chciałam zacząć trochę tę rozmowę od tej definicji. No bo mamy te ładne angielskie słowa, diversity and inclusion, a czy tutaj w Polsce jest jakiś potencjał na w ogóle dobry słownik tych diversity and inclusion? Jakim Ty językiem się posługujesz, jeżeli chodzi o te słowa, tak w polskim słownictwie?

Tak, ja jestem bardzo za tym żeby w ogóle właśnie przekładać takie słowa, które są gdzieś tam z jakiegoś innego rejonu świata, w innym języku na słowa polskie. I zazwyczaj jak mówię o diversity and inclusion, albo raczej diversity, equity and inclusion, to posługuję się takimi słowami jak różnorodność, włączanie, inclusion to by było to włączanie. Ta inkluzywność też jeszcze nie dla wszystkich jest zrozumiała. No i sprawiedliwość społeczna, czy wyrównywanie szans, czyli ten komponent equity. Zdecydowanie jestem za tym, żeby tych polskich słów używać i żeby taki słownik polskich właśnie haseł też tworzyć związanych z obszarem, no właśnie, zarządzania różnorodnością i inkuzywnością, no po to żeby w ogóle ten temat przybliżać coraz bardziej, zarówno tak społecznie, ogólnie, ale też nawet żeby po prostu tworzyć takie narzędzia dla osób, które się tym zajmują tutaj w Polsce lokalnie, do tego żeby tę rzeczywistość zmieniać, no właśnie, nie jakimiś metodami, które pochodzą ze Stanów Zjednoczonych, no bo cały ten obszar diversity, equity and inclusion ma swoje korzenie w Stanach Zjednoczonych i w ruchach obywatelskich w Stanach Zjednoczonych. Natomiast no to co się dzieje w Europie i w kontekście też Polski, jest trochę inne, trochę inne tematy są poruszane w tym obszarze, no i warto byłoby, żeby też terminologiczne zakres DEI (czyli diversity, equity, inclusion) był właśnie językowo nazywany też językiem lokalnym, a nie po angielsku tylko.

A czy to właśnie ten brak słownika trochę powoduje to, że też daje to takie odczucie braku widzialności tego tematu?

Może być takie odczucie, że to jest taki temat gdzieś tam zagraniczny. Że to jest jakiś temat, który nie jest nasz, który nas nie dotyczy, który no właśnie przyszedł z innego świata, i jest na przykład nam narzucony i przez to nie jest taki ważny jakoś społecznie. Że on jakby, to może być faktycznie takie poczucie, że ten brak przekładalności, albo to, że się właśnie nie używa tych polskich słów. Chociaż w obrębie ekspertek, ekspertów i osób , które zajmują się tym tematem zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością, to jest to nazewnictwo, które funkcjonuje. Ale faktycznie dla takich osób, które się tym nie zajmują takie hasło DEI, czy diversity, equity and inclusion może kojarzyć się właśnie z jakąś taką modą, z jakimś trendem, który przyszedł do nas z Zachodu i w ogóle do nas nie przystaje i dlatego jestem taką adwokatką właśnie używania jednak polskich określeń i takiego właśnie włączania polskich nazw, jeśli chodzi o ten temat i o tę dziedzinę.

Jak tak o tym mówisz, to też tak czuję, że właśnie te polskie słowa oddają trochę ten temat, w sensie, że one nie są aż takie, jakby bardzo odbiegające. Bo ta różnorodność właśnie włączanie to tak trochę współgra, prawda? To nie jest, że one są mega oderwane od tego diversity, equity and inclusion, tylko gdzieś tam współgrają z tym co chcemy przez te słowa oddać. Tak mi się przynajmniej wydaje

No zdecydowanie tak. Po pierwsze to są po prostu tłumaczenia, takie literalne tych określeń, no i w tym sensie na pewno oddają, ale pewnie wymagają takiego większego wyjaśnienia właśnie czym jest ta różnorodność, że w różnorodności chodzi o taką obecność osób o różnych cechach, chociażby na poziomie organizacji, czy na poziomie właśnie społeczeństwa o różnych cechach tożsamości, więc tutaj odnosi się to do tego czynnika różnorodności społecznej. Jeśli chodzi o inkluzywność i włączanie, to tutaj będziemy mieć na myśli to, że te różnorodne osoby, czy różnorodne właśnie tożsamości, mają takie samo znaczenie na przykład w zdecydowaniu o czymś, właśnie społecznie czy w organizacji i tak dalej, więc myślę, że jeśli wyjaśni się o co w tych pojęciach chodzi, to zarówno podobnie w języku angielskim, też zawsze trzeba wyjaśnić czym jest diversity, czym jest inclusion, to myślę, że te pojęcia jak najbardziej mają rację bytu i szansę na to, żeby były po prostu tak wpisane już na stałe, jeśli chodzi o nazywanie właśnie tego obszaru. 

Jasne, wspominałaś wcześniej właśnie o tym, że diversity, equity and inclusion jest bardzo rozpoznawalne w Stanach i też chciałam trochę o te Stany zapytać, bo jakby różnorodność, to diversity, widać jak na dłoni w Stanach, tak, tam są jakby od razu możemy zobaczyć, że ludzie są bardzo różni, natomiast tutaj w Polsce wydaje się, że to zjawisko jest bardziej ukryte, takie bardziej zniuansowane. I czy dla Ciebie, jako dla badaczki i aktywistki, czy to jest wyzwanie czy przeszkoda. I zastanawiałam się też, na ile różne są podejścia w Polsce i w Stanach. Wiem, że to jest takie pytanie bardzo duże, ale może zacznijmy od tego, czy to jest dla Ciebie wyzwanie czy przeszkoda, jeżeli chodzi o to, że w Polsce tego diversity aż tak jakby nie widać jak na dłoni. Chyba, że Ty uważasz inaczej, to też będę wdzięczna za Twoją opinię.

Znaczy to co powiedziałaś, że faktycznie w Polsce tej różnorodności nie widać tak bardzo jak na dłoni to coś w tym jest, dlatego że ta różnorodność jest, ale ona jest trochę w innych obszarach, takich mniej widocznych, niż chociażby w Stanach, gdzie bardzo ważnym aspektem pracy nad zarządzaniem różnorodnością jest aspekt etniczności czy rasy, ale też aspekt płci, ale tutaj też podobnie tak jak w Polsce, więc ten aspekt etniczności właśnie tego pochodzenia etnicznego, rasy czy koloru skóry jest w Stanach Zjednoczonych, no taki bardzo wyraźny i też obecny chociażby w szkoleniach właśnie z zarządzania różnorodnością i inkluzywnością. I myślę sobie, że w Polsce po prostu ta różnorodność ma trochę inny odcień. O różnorodności w Polsce najczęściej z mojego doświadczenia, chcą mówić osoby w zakresie płci, a w zakresie orientacji psychoseksualnej, tożsamości płciowej, więc te dwa ostatnie aspekty tożsamości, to będą takie mniej widoczne bardzo często, no tożsamość płciowa, szczególnie w przypadku osób transpłciowych, to jest taka cecha, która jest niewidoczna u osoby. Ale też w zakresie wieku, na przykład w zakresie niepełnosprawności, zarówno tej, która jest widoczna, fizyczna niepełnosprawność, ale też taka niepełnosprawność, której nie widać, czy tak zwana neuroróżnorodność, jakieś różne obszary naszych powiązań neurologicznych człowieka, które też różnicują ludzi, osoby w spektrum autyzmu, i tak dalej. Więc to są takie obszary, które najczęściej się pojawiają w Polsce i faktycznie jak się popatrzy na to jak wiele tych cech tożsamości jest ze względu, na które Polacy i Polki są różnorodni i chcą na to patrzeć, mówię o tych organizacjach, które na przykład zgłaszają się do mnie i chcą się edukować w tym zakresie, to nie można chyba powiedzieć, że polskie społeczeństwo jest jakoś mało zróżnicowane, tylko to zróżnicowanie ma po prostu inny charakter niż w Stanach Zjednoczonych. No w Stanach Zjednoczonych też ta tradycja w ogóle zarządzania różnorodnością, jest po prostu dłuższa i taka no bardzo też związana z ruchami takimi politycznymi, tak jak mówiłam z ruchami obywatelskimi chociażby Afroamerykanek i Afroamerykanów w latach 60-tych, kiedy tak na prawdę w ogóle zaczęto mówić o diversity, and inclusion. No u nas jednak 90-te lata, to jest ten czas kiedy w ogóle jakieś początki się zaczęły pojawiać takich właśnie treningów antydyskryminacyjnych czy treningów zarządzania różnorodnością, więc jest to przesunięte.

No właśnie, bo byłaś w Stanach na stypendium Fulbrighta na UC Berkeley, od razu tutaj zdradzę naszym słuchaczom i słuchaczkom, i zastanawiam się, jak to wpłynęło na Ciebie, na to postrzeganie różnorodności. Co dało Ci to doświadczenie i czy korzystasz z niego dzisiaj tutaj w polskich realiach.

No zdecydowanie tak. Ten wyjazd na stypendium Fulbrighta do Berkeley był takim jednym z większych przełomów w ogóle, nie tylko w mojej pracy badawczej, ale w ogóle w takim postrzeganiu społecznym siebie, ale też zewnętrza. No Berkeley, i w ogóle północna Kalifornia, to jest takie miejsce, gdzie naprawdę tę różnorodność widać na ulicach, bo i zarówno właśnie pod względem etnicznym, to są osoby pochodzenia latynoskiego, osoby pochodzenia azjatyckiego, z różnych krajów, już teraz nie będę mówić też, które są osobami z doświadczeniem migracji, albo są już w kolejnych pokoleniach w rodzinach właśnie migranckich. Osoby afroamerykańskie, no na prawdę tej etniczności i tego zróżnicowania w ogóle takiego widocznego jest bardzo dużo. No i też na kampusie to widać, to jest też takie miejsce, które jest nie takie bardzo reprezentatywne dla całych Stanów Zjednoczonych, ale faktycznie, to też dlatego chciałam w ogóle pojechać do Kalifornii, szczególnie do Berkeley, żeby właśnie o tej różnorodności się też uczyć, nie tylko ją obserwować. I myślę, że to spojrzenie moje na to, że faktycznie można funkcjonować, mimo jakiś takich systemowych utrudnień i barier, które wciąż w Stanach Zjednoczonych są obecne, to mimo tego można funkcjonować w takim różnorodnym społeczeństwie, tak dość pokojowo i to jeszcze no dodaje, naprawdę to co ja zobaczyłam w Berkeley, to o czym się przekonałam, to właśnie o tej takiej wartości w ogóle społecznej różnorodności. Że jak są różni ludzie, z różnych miejsc, o różnych perspektywach, reprezentujące różne jakieś doświadczenia kulturowe, to wtedy jest więcej pomysłów, jest więcej kreatywności, innowacji, jest więcej perspektyw, które mogą doprowadzić do naprawdę stworzenia czegoś takiego ciekawego i nowego. I to było badawczo bardzo ciekawe, tam też pojechałam po to, żeby właśnie uczyć się metodologii w ogóle badań nad rasizmem, które też tam mają bardzo taką długą tradycję, więc no szczególnie ten aspekt był dla mnie bardzo interesujący i taki poznawczy i no rozwijający. Ta wizyta w Stanach, no była takim przełomem naprawdę i w dużym stopniu skorzystałam w ogóle z niej, jeśli chodzi o to co robię, nawet teraz, chociażby żeby mieć taką właśnie porównawczą, gdzieś tam porównawcze odniesienie do tego jak demograficznie wyglądają Stany Zjednoczone, ale też, jak na przykład zarządza się różnorodnością na poziomie uczelni, jak się w ogóle o tym mówi i tak dalej i no dzięki temu mogłam trochę tych narzędzi przywieźć do Polski, no i do dzisiaj z tego korzystam i staram się też je dostosowywać wciąż do kontekstu polskiego, czy kontekstu Europy Środkowo-Wschodniej tak szerzej mówiąc.

Jasne zastanawiam się też, no bo właśnie, powiedziałaś o tym, że w Stanach jakby ten temat różnorodności już funkcjonuje, tak naprawdę od lat, także dzięki temu było też więcej czasu żeby nad nim pracować i żeby go też ulepszać, tak sobie myślę, natomiast jak to jest z tym tematem w Polsce, myślę że on jest taki trochę raczkujący, przynajmniej mi się tak wydaje. Jestem bardzo ciekawa Twojej opinii, bo tak na prawdę trochę Ty jako osoba w pewien sposób jesteś adwokatką, budujesz ten temat szkoląc i mówiąc o tym temacie, i zastanawiam się z jakimi wyzwaniami się mierzysz, jakby co jest trudne w nauczaniu o różnorodności, pokazywaniu tej różnorodności .

Moje doświadczenia są z takiego też z kolei różnorodnego obszaru, bo zarówno z obszaru, szkolę takie firmy międzynarodowe, lokalne, czasem naprawdę duże organizacje, które mają takie przekonanie, że w ogóle ten temat jest ważny. Szczególnie jeśli to są międzynarodowe organizacje, które mają oddziały w Polsce i mają też kontakty właśnie z osobami pracującymi w innych krajach, no i też z kadrą zarządzającą w innych krajach, to bardzo często to są organizacje, które są przekonane do tego, że ten temat jest ważny. To jest ten kawałek, który jest trochę łatwiejszy chociaż nie wiem, jak później już z wprowadzeniem takiej strategii zarządzania różnorodnością pewnie, pojawiają się zazwyczaj te wyzwania, kiedy pracuję doradczo. Natomiast największym wyzwaniem w takiej edukacji właśnie promującej różnorodność i inkluzywność, są takie organizacje czy instytucje, które nie widzą potrzeby w ogóle pracy w tym obszarze. I bardzo często z różnych powodów są to właśnie jakieś, na przykład często też pracuję w szkole, w szkołach podstawowych z nauczycielami, nauczycielkami i niestety, mimo takiej woli pojedynczych nauczycieli, nauczycielek, to jednak instytucja szkoły nie kładzie nacisku na to, żeby ta różnorodność gdzieś tam była promowana, czy w ogóle, żeby mówiono o tym, żeby się mówiło o tym, że wszystkie osoby, bez względu na to skąd pochodzą, jak wyglądają, jaką mają sprawność i tak dalej, powinny być traktowane w równy sposób. To co jest trudne, to właśnie takie chyba w ogóle przekonanie do tego, że ten temat jest ważny, bo zarządzanie różnorodnością, to jest takie no, często jest utożsamiane z czymś co jest po prostu nieważne, myślę, że to jest taki duży problem. Albo utożsamiane jest tylko na przykład z edukacją seksualną, edukacją związaną z osobami LGBT+, związaną z przeciwdziałaniem homofobii, to jest tylko część tak naprawdę całego obszaru zarządzania różnorodnością. Myślę sobie, że dużo jest takich właśnie błędnych przekonań jeszcze funkcjonujących społecznie w Polsce dotyczących właśnie obszarów diversity, and inclusion, i ludzie po prostu boją się tego tematu, jakoś wydaje im się, że no właśnie to jest jakieś zagrożenie, że to jest coś co nagle wprowadzi jakąś rewolucję, albo każe im mówić w jakiś sposób, bo ten obszar, którym szczególnie się zajmuję, to jest komunikacja włączająca język inkluzywny i często ludzie też utożsamiają ten temat z polityczną poprawnością, właśnie z jakimiś nakazami, zakazami, z jakimś słowniczkiem słów, którego trzeba używać, albo takich których nie można używać itd. Tak naprawdę to gdzieś tam głęboko w tym wszystkim chodzi o po prostu takie otwarcie się na inność, o empatię do kogoś, kto jest po prostu inny niż ja, a często to jest właśnie jakoś tak zamykane w jakimś takim, no nie wiem, po prostu wydaje się ludziom, że to jest coś co im tak zrewolucjonizuje świat, że jakoś im zagrozi. I myślę, że to tak ogólnie to co ja obserwuję, to by było to, że po prostu to jest taka niechęć wobec tego tematu. Ale zazwyczaj, jak już zaczniemy rozmawiać z osobami, które się ze mną spotkają i które na przykład mają wątpliwości to zaczynam właśnie tłumaczyć, że na czym to polega, że to nie jest jakaś konfrontacja z tym co źle robicie, tylko raczej no właśnie wzmocnienie was w jakimś kolejnym obszarze kompetencyjnym, który w moim przekonaniu będzie i jest coraz ważniejszy w Polsce i w obliczu no różnych wydarzeń, takich globalnych i lokalnych, w których jesteśmy częścią.

Właśnie mówisz, że jak zaczynasz rozmawiać, to już jest trochę lepiej. Pytanie czy się zmienia na lepsze w ogóle? Czy widzisz tę zmianę, że jednak trochę coś rusza, że więcej osób się interesuje na przykład tym tematem, nie wiem czy dostrzegasz taką zmianę?

Tak, zdecydowanie tak. Ja teraz mówiłam o tych wyzwaniach, ale jak zapytałaś właśnie o to jakie wyzwania widzę, to pomyślałam sobie, no naprawdę teraz tak wiele osób się do mnie zgłasza, chcą rozmawiać o tym temacie, czy chcą się w tym temacie właśnie jakoś doszkalać uczyć. Czy w ogóle potrzebują na przykład jakiś wskazówek, materiałów, gdzie mogą znaleźć informacje na temat chociażby języka inkluzywnego wobec osób niebinarnych czy osób z niepełnosprawnościami i tak dalej, że wydaje mi się, że od dwóch lat, tutaj zaryzykuję takie określenie czasowe, i to paradoksalnie właśnie kiedy w czasie pandemii coraz więcej osób się tym tematem interesuje. To wynika z takich różnych społecznych wydarzeń, które w 2020 roku miały miejsce na świecie, chociażby takie wzmożenie właśnie i globalna widoczność ruchu Black Lives Matter i w ogóle takie położenie nacisku na to, że działania antyrasistowskie są ważne, ale w ogóle działania różne antydyskryminacyjne w różnych obszarach w Polsce, też różne wydarzenia, które gdzieś tam, no właśnie pokazały, że ten aspekt takiej empatii, otworzenia się na kogoś, kto jest po prostu inny, na kogoś kto ma jakieś inne cechy jest ważny, i widzę, że ta polityka różnorodności w firmach, w organizacjach, czyli takie podejście do tworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy i pracowniczki niezależnie od różnic pomiędzy nimi, mają szanse na takie pełne wykorzystanie swojego potencjału, jest taka wzmacniana coraz bardziej. Że to jest tak naprawdę coś więcej niż przeciwdziałanie dyskryminacji, na przykład ustalenie jakiegoś nie wiem kodu, czy jakiegoś stanowiska firmy, czy jakiegoś prawa wewnętrznego w organizacji zakazującego dyskryminacji, oczywiście prawo też no państwowe tego zakazuje, natomiast myślę, że to właśnie przekierowane z tego, że to jest nie tylko przeciwdziałanie dyskryminacji, ale wzmacnianie zespołów, wzmacnianie osób, i firm, organizacji, instytucji na rzecz wykorzystania takich różnorodnych punktów widzenia, różnorodnych doświadczeń, różnorodnych pomysłów, które mają ogromną w końcu wartość i zarówno biznesową i wartość taką społeczną, związaną właśnie z jakimiś, no właśnie po prostu wartościami firmy chociażby czy organizacji. No widzę, że coraz więcej osób się na ten temat otwiera i ja jestem po tej stronie optymistycznej. Widzę, że znaczy też osoby, z którymi ja akurat mam kontakt, to są osoby, czy właśnie klientki, klienci, ale też organizacje pozarządowe, z którymi pracuję, które też propagują takie tematy, są coraz bardziej aktywne i aktywniej w tym temacie i coraz głośniej o tym mówią, chociażby też Komisja Fulbrighta o tym mówi, więc to też jest jakiś znak, że to jest ważne.

No właśnie miałam w ogóle okazję być na jednym z Twoich szkoleń i powiem szczerze, że było ono mega dla mnie otwierające i takie na prawdę jakby zobaczyłam, no bo temat diversity, equity, inclusion, on faktycznie tak jak wspominałaś, nawet jest i też w Stanach Zjednoczonych w związku z tym, że Fulbright pracuje w takim środowisku, to był mi on znany, ale powiem szczerze, jakby to co opowiadałaś, też o swoim doświadczeniu w tym temacie i też jakiś twoich historii bardzo mnie poruszyło, i zobaczyłam, że właśnie diversity to jest nie tylko jakaś tam część, ale to jest tak naprawdę każdy człowiek, który jest w jakiś sposób inny, i w jakiś sposób, i nawet nie w jakiś sposób, ale że jest cenny po prostu mimo tego, że jest inny od innych osób i może to się wydawać dziwne. To jest piękne, to jest szczerze, mnie to bardzo wtedy, powiem szczerze, że wyszłam taka bardzo podekscytowana z tego szkolenia. No i właśnie tak trochę chciałam dopytać o też taką Twoją historię, bo tu jako trenerka antydyskryminacyjna i też doktor polonistyki właśnie mówiłaś, że zajmujesz się językiem włączającym. Zastanawiałam się co Ciebie skłoniło do zajęcia się tą tematyką? Czemu właśnie ten język włączający na przykład?

No właśnie to trochę odpowiedziałaś na to pytanie. Jestem językoznawczynią i zawsze język polski był mi bardzo bliski, a szczególnie czułam to jak właśnie wyjeżdżałam czy to na stypendia, czy jakieś zagraniczne dłuższe wyjazdy badawcze, że ta polszczyzna jest dla mnie ważna, i to w jaki sposób ludzie do siebie mówią i o sobie mówią, no naprawdę mam takie poczucie, że może po prostu zmienić rzeczywistość. Bo język nam nie tylko opisuje rzeczywistość, ale ją kształtuje, więc język w ogóle tak się mówi, ma ogromną moc. Ale naprawdę język ma taką siłę zmiany relacji międzyludzkich, wpływa bardzo mocno na to w jaki sposób właśnie ludzie się traktują, czasem bez intencji możemy kogoś wykluczyć, kogoś jakoś urazić naszym zachowaniem komunikacyjnym, na przykład nie wiem przerywając komuś, nie myśląc o tym, że przerywamy, ale na przykład przerywając nie czekając na to, aż druga osoba dokończy zdanie. Więc to są takie przykłady, które właściwie mogłabym mnożyć z takiego codziennego życia, których my po prostu z powodu jakiś nawyków, czy to właśnie językowych, czy komunikacyjnych, my po prostu je stosujemy i nie zastanawiamy się nad tym jak to może wpłynąć na drugą osobę. I to jest jeden aspekt tego języka. Aspekt w ogóle języka wykluczeń, czy w ogóle obszarów wykluczeń, dyskryminacji i włączania też automatycznie, on wynika też z mojego, po polsku ładnie powiem, backgroundu kulturowego, bo jestem Polko-Nigeryjką. Wychowałam i urodziłam się w Polsce, mieszkałam też kilka lat w Nigerii i mam takie dwukulturowe przygotowanie powiedziałabym, właśnie takie wychowawcze, jak to i też no po prostu jestem osobą, która też nie wygląda w cudzysłowie typowa Polka, bo jestem osobą ciemnoskórą i wiele takich doświadczeń właśnie wykluczenia, czy jakieś czy takiej uprzedzeń może powiedziałabym, ale dyskryminacji też mam w swoim życiu i to też na poziomie właśnie językowym. Jakieś doświadczenia obraźliwych słów, agresji takiej właśnie werbalnej, szczególnie jako kobieta, bo tutaj w porównaniu do ciemnoskórych mężczyzn, którzy najczęściej jednak doświadczają tej fizycznej agresji, albo częściej niż kobiety, no to tutaj ta agresja taka czy rasizm, dotknął mnie właśnie na poziomie języka. I bardzo duża część mojej działalności i mojego zawodu ma związek, chociaż już może na pewno mniej emocjonalny niż na początku jak zaczęłam się tym zajmować, ma związek po prostu z moim doświadczeniem, jako właśnie dziecka, które wychowywało się w polskim białym społeczeństwie i później też osoby już dorastającej, która była tą innością taką widoczną naznaczoną, i naznaczana też przez inne osoby, które zawsze myślały, że nie jestem stąd, albo no właśnie gdzieś tam miały jakieś różne stereotypy i wyobrażenia o tym jacy to ludzie z Afryki są i tak dalej. Albo gdzie powinni jednak wyjechać, nie być tutaj i tak dalej. Dużo takich doświadczeń. Ale to nie tylko moje. To są też doświadczenia wielu osób, które identyfikują się jako Afropolki, Afropolacy, które też gdzieś tam zmotywowały mnie do tego, żeby się tym po prostu zajmować i nadal się tym zajmować tym tematem. Żeby po prostu ludziom było na tym świecie i w tym kraju lepiej.

No właśnie, bo tak sobie myślę o tym, że jak wszyscy poczulibyśmy się włączeni, to by było w ogóle wspaniale prawda. Zastanawiam się oczywiście pytanie bardzo ogólne i też nie chcę powiedzieć, że nie do Ciebie, bo nie wiem tego, ale skąd to się w ogóle bierze te stereotypy, zawsze się nad tym zastanawiam, nie mam pojęcia skąd, czy my wyrastamy w takich przekonaniach, czy my jakoś skądś je bierzemy, po prostu zastanawiam się nad tym.

W zależności pewnie kogo byś zapytała. Jeśli byś zapytała psycholożkę albo psychologa, to powiedziałby Ci że to po prostu jest taka konstrukcja umysłu, że człowiek po prostu oddziela się od tego, co jest inne niż on i żeby stworzyć swoją własną tożsamość, to trochę zaczyna się właśnie tak uprzedzać. Psycholodzy często mówią o tych uprzedzeniach, czyli o takich postawach negatywnych, emocjonalnych wobec osób, które z powodu jakiejś cechy tożsamości osoby, która jest inna niż my. Ale mnie bardziej przekonuje jednak to wyjaśnienie socjologiczne, czyli to i to też obserwuję chociażby u swojej córki i jej rówieśniczek, rówieśników, sześcioletniej, że jednak te stereotypy i takie postawy negatywne są po prostu konstruowane społecznie. Czyli my się ich uczymy. Uczymy się ich w domu, od najbliższych osób tak mówić o osobach, chociażby, no nie wiem, na przykład są większego rozmiaru niż my i stosować jakieś obraźliwe słowa w stosunku do nich. To jest na prawdę od samego początku kiedy dzieci nie zauważają różnic, takich między sobą związanych z cechami wyglądu jakimiś z kolorem skóry, no właśnie z rozmiarem ciała, dopóki gdzieś nie usłyszą, że aha, czyli ten pan ma ciemną skórę i to jest jakaś ważna cecha. To nie są dla nich ważne cechy. Więc w domu, ale też w mediach, no bo jednak media często używając takich skrótów myślowych i jakiś takich właśnie po prostu bazując na stereotypach, które bardzo ułatwiają nam w ogóle postrzeganie rzeczywistości, one też przekazują jakieś znaczenia. To, że media pokazują osoby uchodźcze jako inwazję, jako falę, jakąś zarazę, która przyjdzie z innego świata, właśnie tworzą, one też bardzo dużo pracują na lęku, na zagrożeniu, one też utrwalają gdzieś tam te stereotypy w nas. Ale to też niestety muszę powiedzieć, że w takich przekazach chociażby szkolnych, w podręcznikach też często kiedy na przykład pojawiają się lekcje na temat Afryki, to Afryka jest wciąż takim jednym kontynentem, na którym po prostu żyją sobie zwierzątka, gdzie żyje ten klasyczny murzynek Bambo, no który też jest właśnie pełen takich uproszczeń, stereotypów, i to też gdzieś tam kształtuje na poziomie właśnie edukacji. Czy chociażby “W pustyni i w puszczy” powieść też jest właśnie takie odniesienie do takiej kolonialnej nierówności pomiędzy białym, a nie białym. To też gdzieś tam kształtuje po prostu obraz, nawet u dzieci i osób dorastających, tego jacy są inni, jacy są właśnie ci ludzie z innych kontynentów, czy ludzie z innych krajów, czy ludzie, którzy mają jakieś inne cechy, czy o innych stopniach sprawności i tak dalej. Więc myślę, że z tych trzech rzeczy, czyli wychowanie w domu, taka socjalizacja szkolna, no i w końcu te media, no i też po prostu to, że coraz więcej tych informacji, no właśnie w mediach nie tylko, które są też tworzone po prostu przez coraz więcej ludzi i to jest przekazywane ten przepływ tych znaczeń równych, to też na pewno wzmacnia takie postawy stereotypizujące i postawy uprzedzeniowe, no i trzeba bardzo, może nie bardzo, włożyć wysiłek w to, żeby krytycznie do tego podchodzić, żeby no właśnie tak powiem mądrze dekonstruować te znaczenia. Żeby zastanowić się, no właśnie, czy wszyscy Romowie to są właśnie nie wiem brudni, bo to jest jeden z takich mocnych stereotypów dotyczących tej społeczności, zastanowić się czy mogę użyć innego słowa niż ocyganić, odnoszę się znowu do języka. Kiedy nie mamy nawet intencji obrażenia osoby romskiej, ale jednak używamy takiego słowa, które po prostu ma w sobie stereotyp osoby romskiej. Czy że ktoś jest Żydem, to też wiemy, znamy znaczenia tych słów, takie no nie literalne, niedosłowne, i one właśnie bazują na tych stereotypach, my po prostu się tego nauczyliśmy i nie chcemy tego zmienić, albo nie możemy, no bo jesteśmy tak bardzo przyzwyczajeni. Nie mówię że to jest łatwe. To jest trudne, zmiana nawyków językowych, też zmiana myślenia, takiej postawy. Bardzo często kiedy nie ma środowiska, które jakoś reaguje na te stereotypy i na te takie krzywdzące właśnie uprzedzenia, wtedy no czasem jest to niestety niemożliwe, jeśli ktoś nie ma takiej woli żeby to zmienić.

No właśnie tak jak o tym mówisz, to mi się skojarzyło, że faktycznie jakby też bardzo mi samej zależy na tym, żeby ten język włączający stosować i mam taką historię też, że pamiętam że raz ktoś powiedział murzyn, a ja powiedziałam nie mów tak, bo tak się nie mówi i używaj innej formy. Osoba czarnoskóra, Afroamerykanie, Afroamerykanka, i powiem szczerze, że spotkałam się wtedy z takim “ale o co ci chodzi”, przecież w słowniku takie słowo jest. Ja byłam tak zszokowana po prostu tym , jakby dla mnie to było bardzo takie jejku takie zamykające powiem szczerze. No i co z tego, to była taka odpowiedź totalnie zamykająca. Ty pewnie też się spotkałaś wiele razy z takim podejściem.

Tak, ale też w ogóle debata na temat o słowie na m, w ciągu ostatnich dwóch lat przybrała na sile, więc też jest więcej argumentów, nie wiem kiedy ta osoba, kiedy miałaś konfrontację z tą osobą.

W zeszłym roku.

Aha, bo teraz jest po prostu więcej argumentów, chociażby takiej osobie, jest kilka takich strategii, które możemy zastosować, kiedy ktoś w ogóle posługuje się takim językiem dyskryminującym czy wykluczającym. Możemy powiedzieć, odwołać tę osobę do jakiegoś autorytetu, dlatego właśnie mówię o tym słowniku. Ok słownik, który został stworzony przed najnowszą decyzją Rady Języka Polskiego, że jednak jest to słowo obraźliwe. Decyzja Rady Języka Polskiego z 2020 roku, więc można odesłać po prostu do jakiegoś autorytetu, bo zakładam, że dla takiej osoby autorytetem nie są osoby, których to słowo dotyczy. Bo taki pierwszy krok, to jest właśnie pytanie czy osoby, których dotyczy słowo na m w ogóle chcą używać tego słowa. Wiemy już teraz i wiele jest źródeł, chociażby debata osób, kobiet z Black is Polish, na temat właśnie tego “don’t call me murzyn”, na temat tego słowa, które pokazuje, że te doświadczenia związane z tym słowem i takie emocjonalne i zarówno wspomnienia jakieś sytuacji i tak dalej, są na tyle silne i negatywne, że po prostu osoby nie chcą tego słowa używać. Więc najczęściej kiedy mówię o języku włączającym, jedną z takich zasad języka włączającego jest empatia i otworzenie uszu na to co druga osoba mówi do nas, czyli jak druga osoba chciałaby być nazywana. Ale odwołanie się do autorytetu to jest jedna ze strategii, Można w takiej sytuacji też zadać, powiedziałaś też o tym, że to zamknęło waszą dyskusję. Teraz pytanie, jak ty byś mogła na przykład otworzyć zamiast mówić nie mów tak, bo to nie jest dobre słowo i tak dalej, to można by było na przykład otworzyć tę dyskusję, bo to już jest taki komunikat zamykający “nie mów tak” zamknięcie, można by było powiedzieć “a dlaczego się w ogóle posługujesz takim słowem, skoro no właśnie osoby, których ono dotyczy, czarne osoby, czy Afrykanie, osoby czarnoskóre, no czują się urażone, kiedy tego słowa się używa. No i wtedy to otwiera taką dyskusję, otwiera pole na jakieś wyjaśnienie dlaczego ta osoba tego słowa używa. Zazwyczaj pojawia się argument dotyczący tego słowa, że tak już jest właśnie w słowniku, że to jest taka tradycja i tak dalej, ale przynajmniej to nie zamyka całej dyskusji. Przynajmniej dajemy jakiś taki sygnał, że to nie jest ok. Możemy też odwołać się, no właśnie taki argument dotyczący skutku, konsekwencji, bo język włączający jest językiem w ogóle skutecznym, a słowo na m nie jest skuteczne, bo ono nie będzie docierało do odbiorców, tak jak odbiorcy tego chcą. Odbiorcy, czyli osoby, które są tak nazywane. Kiedy będziemy się tym słowem posługiwać i chcemy, na przykład nie wiem chcemy być po prostu w relacji z inną osobą dobrej, no to czarną, no to nie użyjemy tego słowa. Tak sobie myślę, że to czasem jest chyba nie do zmiany. Jeśli ktoś ma jakieś takie taką postawę, że będzie tego słowa używał i już bez względu na to jak osoby, których ono dotyczy chcą żeby było używane, czy chcą żeby było używane, no to po prostu dorosłej osoby też nie zmienimy. I to jest wydaje mi się jeden z ważnych aspektów w ogóle pracy w edukacji antydyskryminacyjnej, czy edukacji włączającej, takie nastawienie, że no nie zmienię całego świata. że te osoby, które będą chciały coś usłyszeć i będą chciały wyjść z jakąś refleksją z tego szkolenia, spotkania, warsztatu, wykładu, rozmowy, to no to zrobią, a jeśli ktoś ma te zamknięte uszy, to ta praca po prostu jest, powinna być jeszcze głębsza. Być może jakaś indywidualna właśnie rozmowa, być może jakiś w innym obszarze rozwinięcie tego tematu i tak dalej.

A zastanawiałam się jeszcze nad, teraz mi przyszło do głowy, jakby w języku włączającym zaczęły pojawiać się, tzn. nie wiem właśnie to jest moje pytanie, jak mamy język włączający mamy te podkreślniki. I nie wiem czy coś się z tym spotkałaś? Czy tego można używać? Bo jakby też to jest dla mnie bardzo ciekawe, czy właśnie na przykład w oficjalnych komunikatach możemy tego stosować, bardzo mi się to podoba w ogóle i chciałam Cię o to podpytać.

Podkreślniki są takim najnowszym trendem i faktycznie często wskazywanym jako ten właściwy, jeśli chodzi o nie tylko używanie form feminatywnych, ale też ten podkreślnik w przeciwieństwie do ukośnika, daje takie miejsce, otwiera przestrzeń na włączenie osób niebinarnych, osób apłciowych, osób, które albo identyfikują się z płcią męską i żeńską, albo nie identyfikują się z żadną z tych dwóch i trochę właśnie takie odejście w ogóle od specyfikacji płciowej, czyli takiego nacechowania płciowego w polszczyźnie. Dla mnie to rozwiązanie graficznie jest wysoce niefortunne niestety, bo ono wprowadza taki nadmiar słów. Ale z drugiej strony nie widzę obecnie niczego w polszczyźnie, co mogłoby ten problem rozwiązać, niczego innego niż staranie się o to, żeby używać takich form neutralnych płciowo. Co w rzeczownikach w polszczyźnie jest bardzo trudne, ale już we flexi, w jakiejś odmianie, we wprowadzaniu na przykład czasowników w odpowiednich formach, czasach, czas teraźniejszy jest takim czasem bardzo neutralnym płciowo. Właśnie odejście od przeszłego czasu, odejście od używania przymiotników, czyli też to się wiąże z dynamizacją w ogóle treści i szczególnie w tych formach pisanych, gdzie chcemy zarówno mieć ekonomię języka, czyli te przekazy najlepiej jak są proste, współczesne takie zrozumiałe, dynamiczne i one wtedy będą wtedy skuteczne, będą trafiały do odbiorcy, ale też nie będą wykluczały ze względu na jakąś właśnie trudność, jakiejś skomplikowanie językowe to z jednej strony. A z drugiej strony właśnie unikanie jednak tych form, tych miejsc gdzie stosujemy nadmiar tych podkreślników. Jeśli jest jeden podkreślnik nie wiem, nazwa stanowiska na przykład w ogłoszeniu o pracę, no to jest ok, ale kiedy robi się takie zdanie, właśnie z tymi podkreślnikami i tych podkreślników jest dużo, to te podkreślniki trochę wyglądają jak takie jak w szkole, czy do nauki języka obcego, że trzeba było gdzieś tam wstawić jakąś literkę, której brakuje w danym słowie i robi się po prostu graficznie bardzo nieczytelne. To też pokazuje, jak bardzo język inkluzywny, język włączający i w ogóle język ewoluuje. Dlatego, że jeszcze kilka lat temu powiedzenie o osobie z niepełnosprawnością “ta niepełnosprawna” było dla wielu osób ok, a teraz mówi się o tym, że język włączający to jest ten język, który stawia osobę w centrum, człowieka w centrum i ta niepełnosprawność danej osoby, jest tylko jednym z aspektów tożsamości, czyli nawet nie mówimy osoba niepełnosprawna, chociaż to też jest ok, ale najbardziej takim fortunnym określeniem współcześnie jest, osoba z niepełnosprawnością, czyli z jakimś aspektem tożsamości. Ta niepełnosprawność jest tylko jedną z cech tożsamości. To może być kobieta oprócz tego, to może być oprócz tego matka, to może być Polka, to może być osoba młoda, albo osoba w starszym wieku i tak dalej, więc będzie miała dużo różnych innych tożsamości. To może być jakaś kierowniczka zespołu i tak dalej, a ta niepełnosprawność to jest jedna tylko z cech, a nie taka etykietka, która tę osobę definiuje. Więc ten język ewoluuje. Dobrze jest przeglądać się różnym trendom, które się też zmieniają, ale myślę sobie, że takie wracanie do tego sedna, dlaczego w ogóle ten język się zmienia, dlaczego właśnie ten podkreślnik się pojawia. No po to właśnie żeby, że język próbuje trochę odpowiedzieć na taką potrzebę społeczną włączania osób, które do tej pory nie były chociażby widoczne w takiej komunikacji, czy to publicznej czy to prywatnej, ale w ogóle w komunikacji właśnie pisanej. I myślę, że to jest to sedno. Czy ja w ogóle chcę być empatyczna, czy chcę być włączająca, a dopiero później szukanie narzędzi, takich jak komunikacja czy narzędzia komunikacyjne, czy językowe do tego żeby to wyrazić, żeby to jakoś deklarować i w tę stronę by na to patrzyła, a nie w drugą. Czyli nie najpierw język, a potem jakieś postawy, tylko najpierw ta praca musi się gdzieś tam odegrać w takim nastawieniu, w przekonaniach, i właśnie w postawach.

Super. Właśnie fajnie, bo chciałam trochę wrócić do poprzedniego tematu i tak też powiedziałaś o tej empatii, i tak trochę o tę empatię chciałam zapytać, bo też w NVC, czyli w Porozumieniu bez Przemocy, mówi się o trenowaniu tego mięśnia empatii, że ten mięsień jest nie zawsze od razu jakby mocny i silny, tylko on może być słaby i jakby tej empatii jest mało i też trzeba ją trenować. I tutaj właśnie zastanawiałam się gdybyś mogła jedno narzędzie albo powiedzieć gdzie szukać materiałów, jak się po prostu rozwijać, żeby tę różnorodność zauważać, właśnie to co powiedziałaś, żeby w ogóle spojrzeć na to pod względem takim, że ja chcę. Domyślam się, że po prostu niektórym jest ciężko, i od czego zacząć w ogóle? Co robić żeby być bardziej otwartym na tę drugą osobę.

To nie jest łatwe pytanie, ale z drugiej strony takim pierwszym narzędziem, które mi przychodzi do głowy, jeśli chodzi właśnie o kształtowanie takiego mięśnia empatii, mięśnia otwarcia się na różnorodność, czy mięśnia inkluzywności, to jest zatrzymanie się i rozejrzenie dookoła kogo ja mam wokół, jakie te osoby mają cechy tożsamości, czy osoby z którymi pracuję na przykład, czy to osoby, z którymi po prostu no gdzieś tam na co dzień są w moim otoczeniu. Takim jednym z takich narzędzi, które możemy już zastosować są takie tak zwane mikro inkluzje, czy mikro włączanie w takich interakcjach naszych codziennych. Na przykład kiedy rozmawiam z drugą osobą, dobrze jest się przyjrzeć temu czy ja rozmawiam z taką uważnością, czy na przykład w trakcie rozmowy patrzę jeszcze na telefon, to szczególnie teraz w tych kontaktach online widać, kiedy ktoś naprawdę słucha i mimo tego, że to jest trudne warto jest podjąć ten wysiłek. Czy naprawdę słuchamy osoby, z którą jesteśmy akurat na spotkaniu, czy w tym czasie przeglądamy jeszcze sobie jakieś maile, przeglądam telefon, jakieś powiadomienia, i tak dalej, czy naprawdę jestem tu i teraz. Myślę sobie że to akurat nie wymaga sięgania po jakieś narzędzia, tylko czy takie zewnętrzne tylko to narzędzie jest w nas, ta taka uważność na drugą osobę. Albo na przykład kiedy prowadzimy jakieś spotkanie, przyjrzenie się temu i są na tym spotkaniu osoby, które mają imiona brzmiące jakoś odmiennie kulturowo, na przykład albo tak trudne do wypowiedzenia, i jesteśmy w otoczeniu tych osób, czy my w ogóle podejmujemy jakiś taki wysiłek, żeby czy my w ogóle pytamy na przykład drugą osobę jak twoje imię się wypowiada? Jak się wymawia Twoje imię? Jak byś chciała być nazywana? Bo przecież imię to jest takie nasze podstawowe narzędzie identyfikacji. Każda osoba, która funkcjonuje społecznie ma jakieś imię, które lubi bardziej, czy to jest Ania czy to jest Anka, czy to jest Patrycja czy to jest Pati. Fajnie jest jeśli na co dzień jesteśmy w takim kontakcie codziennym wiedzieć, którą formę dana osoba lubi. To są takie właśnie mikro rzeczy. Jeśli ktoś ma imię, które jest trudne do wypowiedzenia, to nie nadajemy tej osobie imienia takiego jakie my chcemy tylko pytamy jak się właśnie twoje imię wymawia. Więc taka nawet właśnie uważność na imiona, i na wypowiadanie ich w sposób taki poprawny i taki jaki druga osoba chce. Albo druga rzecz to jest jeszcze mówienie o zaimkach. Jakimi zaimkami, pytanie o zaimki, jakich zaimków używasz. Nie jakie zaimki preferujesz, bo to nie jest preferencja danej osoby, identyfikacja czy tożsamość płciowa, tylko zapytanie się, jeśli w ogóle jest kontekst taki odpowiedni, kiedy czuje się ta osoba komfortowo, żeby inne osoby, kiedy my też czujemy się komfortowo, kiedy chcemy mówić o zaimkach, to też jest taka kolejna jakaś strategia na to, żeby ten język włączający i to włączanie właśnie poprzez język, ale i poprzez nasze nastawienie, że mam uważność na drugą osobę, gdzieś tam wprowadzać. Na poziomie organizacyjnym, to też może być na przykład wspieranie świąt różnych. Nie tylko takich które u nas w Polsce są świętowane, ale na przykład wolny dzień w pracy, czy kiedy osoba wyznania niekatolickiego ma jakieś święto, albo w trakcie ramadanu dla osób muzułmańskich też jakiś może elastyczny czas pracy. Wtedy, kiedy one mogą więcej uwagi poświęcić pracy i kiedy ich organizm jest w stanie to zrobić, a nie wtedy kiedy nie piją i nie jedzą i to jest jakoś w środku naładowane tego dnia są rzeczy, które są ważne, przy których się trzeba skoncentrować. Kiedy przerywamy drugiej osobie, to już mówiłam, ale no właśnie takie małe rzeczy, od których można w ogóle zacząć obserwowanie, ale też małe zmiany. Czyli obserwowanie moich nawyków, tego co ja robię, jak ja się zachowuję w komunikacji z drugą osobą. Myślę sobie, że ten język w ogóle i komunikacja jest takim dobrym pierwszym krokiem do jakiejś zmiany. Tak do tego żeby w ogóle zacząć się temu tematowi przyglądać i też w stosunku do siebie i takiego swojego najbliższego otoczenia. Materiałów w sieci trochę jest też związanych, słowników. W ostatnim czasie powstało Etyka Języka wydała taki słownik, poradnik dotyczący komunikacji włączającej, ale też takie tematyczne są. E-book jak mówić i pisać o osobach LGBT+, o osobach, savoir-vivre dotyczący osób z niepełnosprawnościami, ale też słownik empatyczny języka polskiego, tutaj polecam, którego jestem redaktorką naczelną w mediach społecznościowych na Facebooku. To też jest takie miejsce gdzie można jakieś ciekawostki właśnie związane z taką komunikacją włączającą i szeroko pojętą w ogóle językiem i empatią też znaleźć.

Super, bardzo Ci dziękuję za te wszystkie polecenia. Dałaś taki mi optymizm, że można zacząć tak naprawdę od małych kroków, małych kroków to jest dużo dla oczywiście dla rozwoju, ale myślę sobie, że właśnie od siebie. Że to jest fajne to co powiedziałaś, że trzeba zacząć od siebie, od tej uważności na drugą osobę, nie szukać gdzieś tam w innych prawda, tylko właśnie od siebie, postawić na siebie. I ja też zachęcam wszystkich do trenowania tego mięśnia empatii, mięśnia otwartości, inkluzywności, bo myślę, że to jest bardzo ważne i będzie nam się wszystkim lepiej żyło na świecie, kiedy będziemy ten mięsień trenować. Ja Ci chciałam bardzo Margaret podziękować za to dzisiejsze spotkanie, bo przekazałaś mega dużo informacji, z których możemy zacząć, to taki start myślę, jeżeli chodzi o różnorodność, także bardzo Ci jeszcze raz dziękuję.

Bardzo dziękuję za rozmowę.

A ja tylko przypomnę, że moją gościnią była doktor Margaret Amaka Ohia-Nowak.

To był podcast Fulbright Talks. Jeśli też chcesz wyjechać na stypendium Fulbrighta sprawdź naszą ofertę na www.fulbright.edu.pl. Papa.

Related Posts
Loading...
Skip to content